在留資格の「3ヶ月ルール」と産休・育休の関係

「技術・人文知識・国際業務」などの就労ビザでは、正当な理由なく継続して3ヶ月以上そのビザの活動を行っていない場合、在留資格の取消対象となります（入管法第22条の4第1項第6号）。

しかし、労働基準法に基づく産前産後休業や、育児・介護休業法に基づく育児休業は、復職を前提とした「正当な理由」にあたります。そのため、3ヶ月以上現場を離れていてもビザが取り消されることはありません。男性社員の育休取得も同様に扱われます。

休業中のビザ更新で注意すべき「2つの落とし穴」

休業自体は問題ありませんが、休業期間中に「在留期間更新許可申請」の時期が重なった場合は実務上の注意が必要です。

１．「生計維持能力」の立証（住民税の課税証明書）

育休中に支給される「育児休業給付金」は非課税のため、直近の課税証明書の所得額が大きく下がります。入管から「復職後に生活していけるのか？」と疑問を持たれないよう、申請時には「育休取扱通知書」に加え、「復職後の見込み給与明細・年収証明」や説明書を添えて、復職後の生計維持能力を丁寧に説明することが重要です。

２．「高度専門職」ビザの年収300万円要件

最も注意が必要なのが「高度専門職（1号ロ・ハ）」の社員です。高度専門職では、ポイント計算の前提として「年収300万円以上」が必須とされています。育児休業給付金は入管法上の「報酬」としてカウントされないため、休業によってその年の課税対象報酬が300万円を下回り、更新時にポイントを維持できなくなるリスクがあります。この場合、更新のタイミングで通常の就労ビザ（「技術・人文知識・国際業務」等）へ変更申請を行う必要が生じます。

企業が事前に確認しておくべきチェックリスト

スムーズな手続きのため、社員が休業に入る前に人事担当者様は以下の点を確認しておきましょう。

・雇用契約が維持されているか（退職扱いにしない）

・明確な復職予定があり、復職後の条件が定まっているか

・休業期間中に在留期限（ビザの期限）が到来しないか

・高度専門職の場合、休業中の年収・ポイント維持のシミュレーションができているか

まとめ：適切な書類準備で安心して育休を取得できます

日本の法令に基づいて取得する産休・育休は、外国人社員であっても等しく認められた権利です。「雇用関係の継続」「適法な休業であること」「復職の確実性」の3点を書類で証明できれば、ビザの心配をする必要はありません。

当事務所では、外国人社員の育休に伴うビザ更新手続きや、休業中の所得低下に対する理由書の作成、高度専門職からのビザ変更シミュレーションなど、企業向けの法務サポートをトータルで行っております。ご不明な点がございましたら、どうぞお気軽にご相談ください。

※本記事は掲載日時点の法令・制度および出入国在留管理庁等の公表情報に基づいて作成しています。具体的な手続にあたっては最新の情報をご確認ください。