日本語能力試験（JLPT）の級数だけでは判断できない

選考時に「N1（最高級）を取得している」と聞いていても、実務でスムーズに話せるとは限りません。JLPTは主に「読む・聞く」能力を測る試験であり、電話応対や接客、クレーム処理といった「話す・書く」実践的なスキルを直接保証するものではないためです。資格の有無だけに頼らず、選考段階で実際の会話力を多角的に確認することが重要です。

日本語が苦手だからといって「即解雇」はできない

「期待したレベルに届かないから退職してもらいたい」と考えても、日本の労働法（労働契約法）のもとでは解雇が厳しく制限されています。単に「思ったより話せなかった」という理由のみで解雇することは客観的合理性を欠き、解雇無効と判断されるリスクが極めて高いのが現実です。
会社側が教育・指導の機会を与えたか、業務上の改善猶予を設けたかなどのプロセスが厳しく問われます。まずは段階的な教育や指導日報などの記録を残し、改善を目指す対応が必要です。

安易な「配置転換」が招く違法状態（不法就労助長罪）に注意

日本語力不足への対応として最も注意すべきは、在留資格（ビザ）との兼ね合いです。
例えば「技術・人文知識・国際業務」で採用した社員を、言葉の壁があるからと「工場のライン作業」「店舗の清掃・レジ打ち」などのいわゆる単純労働へ異動させた場合、在留資格外活動にあたります。
これは外国人本人の資格取消・強制退去事由になるだけでなく、指示した企業側も不法就労助長罪（3年以下の懲役もしくは300万円以下の罰金、またはその両方）に問われるおそれがあります。「親切心や現場の都合で行った異動」であっても法的な言い訳は通用しないため、配置転換の際は必ず事前に専門家へ確認してください。

採用段階でのミスマッチ予防策

トラブルを防ぐには、採用時の工夫が効果的です。履歴書の確認だけでなく、具体的な業務場面を想定したロールプレイ選考や、試用期間・有期雇用契約を活用した段階的な見極めを行うことが有効な予防策となります。

外国人雇用の労務・ビザコンプライアンスを支援します

当事務所では、採用後の労務トラブル対応から配置転換時の在留資格チェック、提携社会保険労務士による社内規定や雇用契約書の整備までトータルでサポートしております。対応にお悩みの企業様は、どうぞお気軽にご相談ください。

※本記事は掲載日時点の法令・公表情報に基づいています。実際の申請手続にあたっては最新の出入国在留管理庁の情報をご確認いただくか専門家へご相談ください。