実務で特に危険な3つの誤解ケース

１．「外国人だから・日本語が未熟だから」と基本給を下げる

学歴や経歴が同等の日本人社員がいるにもかかわらず、「日本語能力」や「教育コスト」を理由に低めの給料に設定することは、不許可の典型的な原因となります。客観的な職能給体系に基づかない減額は認められません。

２．「社宅を提供しているから」と基本給を低く抑える

「家賃を会社が負担しているから、その分月給を低くする」というやり方は入管審査で通りません。入管法上の「報酬」は金銭支給が原則であり、現物給付を報酬に加算することはできないためです。正しく手続きを行うには、給与自体は日本人と同等に設定した上で、労使協定に基づき適正な社宅費用を「給料から控除する」形をとる必要があります。

３.社内に比較対象の日本人がいない場合

多言語部署やベンチャー企業など、比較できる日本人が社内にいない場合は、「賃金構造基本統計調査」などの政府統計データや地域の求人相場が比較基準になります。相場より不当に低い場合は合理的な説明が求められます。

近年の審査傾向：実態との整合性を重視

近年は雇用契約書の数字だけでなく、実際の担当業務と給料が見合っているか、派遣先での労働実態に乖離がないかなど、ハローワークや労基署とも連携した慎重な精査が行われています。

適正な労務管理とビザ申請を一体でサポート

社宅控除の設計や社内賃金規程との整合性など、判断に迷うグレーゾーンは少なくありません。当事務所では、企業のコンプライアンスを守りつつ、スムーズなビザ許可を見据えた給与水準の確認・理由書作成をサポートしております。お気軽にご相談ください。

※本記事は掲載日時点の法令・公表情報に基づいています。実際の申請手続にあたっては最新の出入国在留管理庁の情報をご確認いただくか専門家へご相談ください。